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アイグッズの新卒採用

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本格始動する新卒採用。若手採用への熱い想い。

マネージャー×チーフ クロストーク
マネージャー×チーフ クロストーク

マネージャー×チーフ クロストーク

MANAGER × CHIEF CROSS TALK

アイグッズのマネージャーとチーフが語る、人材マネジメントに対する想いと決意
業界内では「業界経験のある即戦力人材を採用し、入社後は成果さえ出せば自由」という放任マネジメントが一般的な中、アイグッズでは真逆の「業界経験者採用を禁止し、一から人を育て入社後の自己成長を支援する」という新しい人材育成のカタチを模索してきました。グッズディレクションチームとデザイナーチームをまとめるマネージャーN.S.と、ディレクションチームのチーフを務めるK.T.が思い描く理想のマネジメントとは。若手教育にかける熱い想いを語っていただきました。

グッズディレクションチーム

グッズディレクションチーム チーフ

大学卒業後、東証一部上場大手食品メーカーを経て、2016年にアイグッズ株式会社に参画。
大手アパレルブランド、アミューズメント会社を中心に幅広い業界のフルオーダーオリジナルグッズの企画・立案・生産管理を担当。クライアントにとっての最善を常に模索し、幅広い視野を持った抜群の提案力を武器に、アイグッズにおけるグッズディレクター職のロールモデルとして活躍中。

グッズディレクションチーム 兼 デザインチーム

グッズディレクションチーム 兼 デザインチーム マネージャー

アイグッズのマネージャーとして、グッズディレクションチームとデザインチームを取りまとめる。また自身もグッズディレクターとしてお客様先に訪問し、豊富な経験とアイデアからもたらされる企画・提案で、あらゆる業種・業態のクライアントから頼られる存在。加えて新人教育も担当し、アイグッズの理念や想いを社内に伝播。より強い組織の構築に取り組んでいる。

SESSION.1技術を育てるのではなく、人を育てていく

新卒採用と業界未経験者の中途採用しか行わないアイグッズにおける
マネージャーの役割は重要かと思いますが、どのようなマネジメントをされているのでしょうか。

SESSION.2社員の自発的な成長を促す、『人事成長制度』

「人づくり」を証明する一つの取り組みとして、よくある人事評価制度ではなく、
人事“成長”制度を設けているとお伺いしました。これはどういった制度なのでしょうか。

  • 一言で言えば、人を評価するためでなく、成長させるための制度です。よくある人事評価制度の場合、どちらかといえば結果の方に重点を置き、その過程は特に問わない、というケースも多いと思います。
    しかし人事成長制度はその逆。その結果を目指してどのようなアクションをし、それに対して自分自身ではどう思うのか。といった結果までの過程と、自己評価の時間を重視します。次に繋げるためのアクションプランも、上司から言われたからやる、ではなく、自分自身で立てていけるような関わり合いをしています。

  • 同じ目標があったとしても、そこに至るまでにどのような過程を踏むかやどのような考えで進むのがベストなのかは人それぞれだと思います。
    社員が普段何を思い、どのような考えで仕事をしているのかを掘り下げ、一人ひとりに合わせた目標を共に考え、成長を後押しできるのが、人事成長制度の本質なんですよ。

  • また、営業社員の評価に関して、営業成績そのものの割合は全体の6割程度。つまり、数字さえやっていれば良いというわけではないのです。
    会社のために、売り上げ以外のところも含めてどのような貢献ができたか、自分自身の使命や役割にどのくらい向き合い、努力することができたかという点を伸ばし、自己成長と会社の成長のベクトルを合わせていく、それがこの制度の重要な点です。

  • 売り上げ数字ではない、努力項目のようなものが80種類ぐらいあって、自分でそこから目標を選択し、評価の基準にすることができるんですよ。人に言われて決めたことではなく、自分でやると決めたことであれば、やっぱり気持ちも前向きになりやすいですからね。

SESSION.3幸せに働けているかどうかが、
最も重要なポイント

アイグッズ特有のマネジメント方法を実践しているお二人ですが、
それらを行う際に大切にしていることはありますか。

  • やはり、その人自身が幸せになれるかどうかが大切ですね。無理難題を押し付けても、仕事を楽しむことはできませんし、逆に、簡単なことだけを任せていても成長できず、将来の可能性を狭めてしまうことになります。
    時には耳の痛い話もしながら、しっかり成長し、幸せになれるようにサポートしていくことが、アイグッズでのマネジメントでは最も重要だと思います。

  • 先輩・後輩、上司・部下、といった関係よりも、親と子の関係の方が近いと言えるかもしれません。子供に好かれるために親がいるわけではないのと同じく、我々マネージャーも社員に好かれるために存在しているわけではありません。
    一人前に育て上げ、ふと振り返った時に感謝をしてもらえるような、そんな存在になれるのが理想ですね。

  • だからこそ、本人も気付いていないような強みや成長に、マネージャーである私たちがしっかり気付いてあげることが大切だと思っています。自分の可能性に気付いてもらい、自分から成長したいという意欲を持ってもらうためのマネジメントを目指していきたいと思います。